Mitä yhdessä oppiminen tarkoittaa ja mitä sen avulla voi saavuttaa? Joutavatko hierarkkiset organisaatiorakenteet ja monimutkaiset prosessit jo romukoppaan? Kirjoituksessani avaan näitä kysymyksiä ja sitä, miten yksilöt ja yritykset voivat kulkea kohti yhdessä oppimisen kulttuuria.
Mitä on yhdessä oppiminen?
Yhdessä oppiminen tapahtuu aina sosiaalisessa vuorovaikutuksessa. Se tarkoittaa vahvaa yhteistyötä työparin, tiimin tai satunnaisen osallistujajoukon kesken, jolloin ongelmia tarkastellaan ja ratkaisuja kehitetään jatkuvasti yhdessä, ei yksin.
Pedagogisen mallin osalta voidaan puhua yhteisöllisestä oppimisesta. Yhteisöllinen oppiminen (collaborative learning, myös yhteistoiminnallinen oppiminen) tarkoittaa oppimista ryhmän avulla. Ryhmä pyrkii yhteistä tavoitetta kohti jakamalla yhteisen tehtävän ja muodostamalla yhteisymmärryksen keskinäisen vuorovaikutuksen kautta. Yhdessä oppimalla synnytetään tuotoksia, joihin ryhmän jäsenet eivät yksin olisi yltäneet. (Alaniska, Hurskainen, Kähkönen, Maikkola, Pihlaja, Tauriainen: Pedagogisia malleja.)
Yhdessä oppiminen – Yhteistoiminnallisuuden käytäntö ja periaatteet (Hellström, Johnson, Leppilampi, Sahlberg 2015) -kirjassa esitellyn pedagogisen mallin teho perustuu 5 periaatteeseen:
- Positiivinen sosiaalinen riippuvuus ryhmän jäsenten kesken,
- Yksilöllinen vastuu ryhmässä,
- Osallistava, avoin vuorovaikutus ryhmän sisällä,
- Sosiaalisten taitojen hallinta ja harjaannuttaminen sekä
- Yhdessä tapahtuva arviointi ja pohdiskelu (reflektio)
Jotta yhdessä oppiminen on mahdollista, nämä periaatteet tulee upottaa organisaation rakenteisiin, jolloin niille on myös allokoitu aikaa ja resursseja. Jos organisaation rakenne ei mahdollista ja tue yhdessä oppimista, sitä ei myöskään tapahdu. Silloin se on toissijaista muun tekemisen ohella. Rakenteiden on oltava selkeitä, jotta yhdessä oppiminen on mahdollista kaikissa organisaation nurkissa. Se ei saa tökäta epäselviin prosesseihin tai siihen, että tiimillä ei ole lupaa tehdä päätöksiä oppimansa asian viemisestä käytäntöön tai sen siirtämisestä osaksi arvontuottoa, vaan se joutuu odottamaan päätöksiä muilta. Tällaiset hierarkkiset rakenteet päätöksentekoketjussa syövät motivaation oppimiselta ja tukevat hierarkkista ihmiskuvaa.
Käytän yhdessä oppimisesta havainnollistavana esimerkkinä SOTE-alaa:
SOTE-kontekstissa yhdessä oppimisesta tuleevat mieleen hoitotilanteet, joissa sairaanhoitajan tai lääkärin mukana on yksi tai useampi kollega potilaan äärellä. Lähes kaikissa hoitokokemuksissani näin on ollut. Asiakkaana mieltäni on rauhoittanut, että mukana on yksi tai useampi ammattilainen valmiina auttamaan, jos jokin menisi pieleen esimerkiksi kanyylin laitossa. On ollut hienoa huomata, että minua hoitaneet ovat jakaneet osaamistaan ja parhaita oppejaan, luottaneet omaan sekä toistensa ammattimaisuuteen ja pohtineet parasta ratkaisua minua kuunnellen. Tällaisen toiminnan on mahdollistanut ammattilaisten substanssiosaaminen ja sen jatkuva kehitys, yhteistyölle luodut rakenteet sekä yhteensovitetut prosessit.
Kolikon kääntöpuolta katsoessa kuulen viereisen potilaan kertovan pitkästä jonotuksestaan hoitoketjussa. Hänellä kanyylin laitto ei suju yhtä helposti ja se vaatii jo anestesialääkärin ja ultralaitteen hyödyntämistä. Hänen hoitonsa jatko myös viivästyy: tällä kerralla hoidetaan vain etukäteen sovittu asia, vaikka ammattilaisilla olisi ollut osaamista hoitaa seuraavakin toimenpide saman tien. Heillä vain ei ollut lupaa toimia näin. Niinpä vierustoveri palaa jonoon ja hoitoketju pitenee jälleen. Tässä ketterää ja asiakaslähtöistä toimintaa hidastivat hierarkkinen toimintakulttuuri ja päätöksentekoketju, joka oli kaukana asiakkaalle arvoa tuottavasta työstä.
Miksi oppia yhdessä luoden uudenlaista kulttuuria?
Yhdessä oppimisella saadaan organisaatioissa aikaan systeemistä vaikutusta. Työyhteisön sosiaalinen pääoma, hyvinvointi ja yhteisöllisyys lisääntyy, yhdenvertaisuus toteutuu ja yksilöiden kasvulle ja kehitykselle on tilaa (ks. Hellström et al. 2015). Työyhteisöstä tulee hyvinvoivana ja osaavana arvoa tuottavampi ja kilpailukykyisempi. Yhdessä oppimisen käytännöt, jotka mahdollistavat ajatusten rikastumisen, yhteisymmärryksen syntymisen ja oivalluksia synnyttävän käyttäytymisen, luovat uudenlaista kulttuuria. Yhdessä oppimisen seuraukset näkyvät lopulta siis hyvinvoivissa työntekijöissä ja tyytyväisissä asiakkaissa.
Miten opitaan yhdessä ja upotetaan se osaksi kulttuuria?
Yhdessä oppimisen kulttuuri edellyttää avoimuutta – uskallusta ja mahdollisuutta olla oma itsensä ja jakaa omat näkemyksensä, mielipiteensä sekä heikkoutensa ilman tuomituksi tulemisen pelkoa. Ei tarvitse olla hiljaa tai pelätä virheitä ja epäonnistumisia, koska niistä ei rangaista, vaan niitä siedetään ja niistä opitaan. Organisaatiossa oppiminen on sallittu ja jokaisella on lupa oppia. Jos jokin ei mene ihan suunnitellusti, syntyy eittämättä vaihtoehtoinen ratkaisu, joka toimii tai ei toimi – tärkeintä ovat tästä havainnoimalla ja reflektoimalla syntyvät opit. Sosiaalisten oppimistilanteiden ja johtajuuden tulee mahdollistaa tämänkaltainen psykologisesti turvallinen ympäristö, joka on edellytys oppimiselle, innovoinnille ja kokeiluille. Ajatusmallit on käännettävä virhemyönteiseksi ja epävarmuutta sietäviksi.
SOTE-kontekstissa tällaisen psykologisesti turvallisen ympäristön luominen saattaa olla erityisen haastavaa, sillä hoitotilanteissa kokeilujen tekemisen on tapahduttava asiakkaan kehon ja sietokyvyn asettamissa rajoissa. Ja tarkoitan siis sellaisia hoitoratkaisukokeiluja, jotka eivät tuota juurikaan kipua hoidettavalle. Asiakkaana toivon, että hoitoalan organisaatio vahvistaa ammattilaistensa itseluottamusta sen sijaan, että hoito tyssäisi lupaan toimia tai uskalluksen puutteeseen, jonka organisaatio on psykologisesti turvattomalla ympäristöllä työntekijällehänelle aiheuttanut.
Kun jokainen uskaltaa ja saa olla oma itsensä, ollaan lähellä optimaalisesti toimivaa tiimiä. Jokainen tiimiläinen saa kasvaa yksilönä yhdessä muiden kanssa vuorovaikutuksessa, yhdessä tekemällä ja osana systeemiä – ajatusten vaihdon, uusien näkökulmien, ajattelun kehittymisen ja oppimisen monipuolistumisen voimalla. Tiimin kyky tuottaa ratkaisuja monipuolistuu ja laajenee yhdessä oppimalla, esimerkiksi retrospektiivejä hyödyntämällä. Yksilön ja tiimin saama ja tuottama arvo nousee kasvun myötä. Ajattelumallin muutokset näkyvät yksilöiden toiminnassa, mikä heijastuu myös työyhteisöjen ulkopuolelle ja siten luo arvoa yhteiskunnalle. Yhdessä oppimisen vaikutukset alkavat näkyä systeemitasolla. Organisaatiolle yhdessä oppimisesta syntyy arvoa eniten, kun yhdessä oppimisen muodot ja tavat tukevat organisaation tarkoitusta ja mittarit tukevat oppimista suosivaa käytöstä. Yleensä se tarkoittaa yhdessä oppimista asiakaskeskeisesti ja arvon luomista asiakkaalle yhdessä oppimalla. Oleellista on valita asiakkaalle oikea tiimi, jolla on kyky tuottaa lisäarvoa asiakkaalle yhdessä oppimalla, iteroivasti ja kompleksisessa ympäristössä.
Seuraavaksi organisaation on uskallettava sallia kokeilut, jotka syntyvät tiimeiltä yhdessä oppimisen tuloksena. Kokeilukulttuuri syntyy rohkeudesta testata pieniä asioita nopeasti ja halvalla, jolloin voidaan löytää arvoa tuottavia ja hukkaa aiheuttavia käytäntöjä systeemissä. Kokeilemalla lyhennetään pitkiä ajatusjuoksuja ja kierretään ajatusjumeja testaamalla olettamuksia ja raakileratkaisuja käytännössä. Kokeilu voi toimia täysin, osittain tai ei ollenkaan – joka tapauksessa opitaan jotain seuraavaa kokeilua varten, kulkien iteroiden kohti ratkaisuja, jotka tuottavat eniten arvoa asiakkaalle.
Lopuksi, yhdessä oppimisen kulttuurin rakentaminen on tietoista yksilöiden ja tiimien ajatusten, tunteiden ja toiminnan säätelyä, rohkeaa oppimisen ja kokeilujen sallimista sekä organisaation rakenteiden ja käytäntöjen hiomista jatkuvasti kehittyvään suuntaan. Salliiko sinun organisaatiosi aidon avoimuuden, asiakaskeskeisyyden, kokeilemisen ja yhdessä oppimisen? Vai onko se vain sanahelinää, joka todellisuudessa murskautuu vastakkaisen käyttäytymisen ja lupapoliisien pätemisen alle?
Kirjoittaja
