.jpg?width=2048&height=1366&name=Loihde_some%20(54).jpg)
Viime aikoina markkinoita ja asiakkaitamme on kiinnostanut erityisesti valmentava johtaminen ja kulttuuri* sekä muutosmatka näitä kohti. Perinteisempi tapa viedä muutoksia läpi 60-luvun johtamisopein ei sitouta 2000-luvun osaajia jatkuviin muutoksiin. Tutkimusten mukaan jopa 70 % muutoksista epäonnistuu muun muassa heikon johtajuuden takia. Haluatko sinä kuulua johtajana heihin vai muutoksen inhimillistäjiin?
Koutsauksen hyödyntäminen muutosprosessissa ja kulttuurin muotoilussa nostaa yksilöiden ja tiimien energiatasoja sekä lisää siten myös valmennettavan organisaation muutoskyvykkyyttä ja tuottavuutta, mikä taas näkyy suoraan asiakkaalle positiivisena asiakaskokemuksena. Seuraavassa olen pohtinut valmentavaa johtajuutta ja kulttuuria organisaatiomuutosten näkökulmista mm. Dan Sobackin Valmentava johtajuus ja Paula Kilpisen Inhimillinen strategia -kirjojen innoittamana ja haastan sinua johtajana ja muutosten edistäjänä reflektoimaan omaa johtamistapaasi.
- Ensiksi, organisaatiomuutokset tarvitsevat empatiakykyisiä ja tunneälyisiä johtajia, jotka kykenevät luomaan positiivisempaa ilmapiiriä. Rohkenisitko sinä johtajana osallistaa koko henkilöstön muutokseen alusta alkaen, ilman, että ottaisit johtoryhmän kanssa etumatkaa ja tekisit ensin päätöksiä suljettujen ovien takana? Uskaltaisitko antaa kaikkien työntekijöidesi vaikuttaa muutokseen? Jos rohkenisit ja uskaltaisit, saattaisit huomata myös muutosvastarinnan olevan vähäisempää ja muutoksen omistajuuden alkavan jakaantua useammalle taholle. Empatisoivassa roolissa on myös tärkeää ymmärtää jokaisen työntekijän omaa matkaa Kübler-Rossin muutoskäyrällä ja luoda psykologisesti turvallinen ilmapiiri ajatusten ja tunteiden käsittelylle sekä uuden oppimiselle. Näin inhimillisenä johtajana voit auttaa työntekijöitäsi vapauttamaan ajatus- ja tunne-energiaansa muutosten läpiviemiseen ja toisaalta kiinnittymään tunnetasolla yhteisesti sopimaanne suuntaan.
- Toiseksi, teknologia auttaa organisaatiomuutosten läpinäkyvyyden ja avoimuuden lisäämisessä, mutta sen lisäksi tarvitaan johtajia, jotka kykenevät johtamaan tiedolla. Osaisitko sinä johtajana seurata aktiivisesti kyselytyökalujen ja seurantasovellusten avulla mm. henkilöstön hyvinvointia, muutoksen tavoitteiden toteutumista, muutostahtia, arvojen toteutumista arjessa, potentiaalisia haasteita matkan aikana sekä innovatiivisia ratkaisualoitteita? Kykenisitkö näkemään tiedolla johtamisen lisäarvon olematta mikromanageri? Jos osaisit ja kykenisit, saattaisit osallistaa henkilöstön mukaan edellä mainittujen tulkintaan, rohkaista heitä luovuuteen ja avoimuuteen sekä voisitte onnistua kehittämään siten yhdessä koko organisaation valmiutta reagoida yllättäviinkin muutoksiin ja ennakoimaan muutosten vaikutukset. Lisäksi henkilöstölle syntyy mahdollisuus oppia tiimi- ja yhdessäohjautuvuuden taitoja, uudelleen suuntausta sekä ottaa vastuuta yhteisestä päätöksenteosta.
- Kolmanneksi, jotta organisaatiomuutoksista tulee pysyviä, tarvitaan jatkuvaa oppimista ja sen mahdollistamista. Kuvittele itsesi nyt valmentavana johtajana. Onnistuisitko luomaan psykologisesti turvallista ja oppimiselle suotuisaa ympäristöä? Miten tekisit sen? Uskaltaisitko nähdä virheet ja epäonnistumiset oppimisen mahdollistajina sen sijaan, että mielesi tekisi antaa niistä potkut? Valmentavana johtajana sinun tulisi näyttää tässä esimerkkiä. Voit auttaa työntekijöitä oppimaan jatkuvasti omasta ja organisaation toiminnasta muutoksen aikana ja haastaa heitä ajattelemaan ratkaisukeskeisesti enemmän itse tai tiiminä. Näin itse- ja tiimiohjautuvuuden taidot kasvavat myös työyhteisössänne. Vastaavasti työntekijät voivat auttaa sinua johtajana kehittämään omia valmennus- ja johtajuustaitojasi toimimalla sinulle peilinä ja seuraamalla sinun esimerkkiäsi empaattisena kanssakulkijana, ajatuskumppanina tai toimeenpanijana. Tekemällä oppiminen on yksi tehokkaimmista tavoista saada opit tarttumaan jokaisen arkeen, ja kun siihen kytkeytyy osaamisen kasvu ja positiiviset tunteet, muutoksesta tulee pitkäkestoista.
- Ketteryys strategian ytimessä ja ketterä toimintatapa mahdollistaa valmentavaan kulttuuriin siirtymisen ”minimivahingoilla”. Rohkenisitko johtajana luoda turvallista ympäristöä uusien toimintatapojen kokeilemiseksi pienessä mittakaavassa? Saisitko luotsattua muita kohti tekemisen voimaa muuttaen ajatus- ja tunne-energiaa toiminnaksi? Muutos realisoituu vasta toiminnassa. Kun autat henkilöstöä kulkemaan eteenpäin ja välttämään jumiutumista paikoilleen liian mukaviin tai haastaviin pysähdyspaikkoihin, autat heitä muutoskäyrällä hyväksymään muutosta ja päästämään irti vanhoista toimintatavoista sen sijaan, että he jäisivät lyömään päätään seinään. Jumista pääsee irti valmentavalla otteella. Ketterästä näkökulmasta katsottaessa, autat heidät liikkeelle pienin askelin ja päästämään irti vanhasta asteittain. Suunnittelette toimintaa yhdessä pienissä sykleissä, jotta voitte tehdä pieniä parannuksia toimintaan yksi kerrallaan, jolloin saavutatte myös tulostavoitteet tehokkaammin. Esimerkiksi organisaation asiakaspalvelussa tämä tarkoittaisi jonon hallintaa, tiedon saatavuuden parantamista, viesteihin vastaamista tavoiteajassa tai palvelun tekemistä loppuun saakka.
Kiteytyksenä, valmentava johtajuus vie organisaation uudelle tasolle luomalla nykyaikaisen organisaatiokulttuurin. Organisaatiolla on hyvät eväät onnistumiseen, kun sen johtajat ja työyhteisö ovat valmiita kasvamaan tunneälyisiksi, tiedolla johtaviksi, jatkuvasti oppiviksi ja ketterästi ajatteleviksi valmentajiksi. Millä tasolla on oman organisaatiosi valmentavan johtajuuden kypsyysaste ja muutoskyvykkyys? Millä tasolla haluaisitte näiden olevan?
Loihde auttaa organisaatioita ja johtajia kulkemaan tämänkin muutosmatkan onnistuneesti maaliin. Lähestymme teemaa kokonaisvaltaisin ja räätälöidyin valmennusratkaisuin, joiden keskiössä on osaamisen siirtyminen, oppimismuotoilu ja yhteiskehittely asiakkaan kanssa, tiedolla johtaminen sekä yksilöiden hyvinvointi muutosten aikana.
*Valmentavalla johtajuudella tarkoitetaan johtajuuden muutosta kohti sparrailevampaa ja koutsaavaa (= coaching) johtamistapaa. Tällöin johtaja auttaa työntekijöitä ajattelemaan enemmän itse kysymysten avulla, jolloin vastuuta ja valtaa siirtyy enemmän työntekijöille yksilöinä ja tiimeinä. Tämän seurauksena myös johtajien rooli voi muuttua tai määrä organisaatioissa voi vähentyä. Johtamismuutoksen myötä valmentava ote sulautuu osaksi organisaation kulttuuria, kun työntekijät alkavat hyödyntää koutsaavaa otetta sekä itse- ja tiimiohjautuvuuden taitoja tavoitellen yhteistä hyvää. Johtajuuden ja kulttuurin muutokset ovat yleensä kokonaisvaltaisia organisaatiomuutoksia, joissa organisaation rakenteetkin pistetään uusiksi. Monesti tällaiset organisaatiot järjestäytyvät asiakasarvon maksimoimiseksi.
Kirjoittaja
